| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的层面层级能力 。这是素质基本的能力要求 ，促使人才的及运规划 、建立人才的用步继任计划 。基准性素质是冰山冰山容易被测量和观察的 ，不同类型的工作 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。激励、 | 如：正直
、所谓"冰山模型"
，平者让 、人员招聘 、 总而言之 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。 | 如 ：自信心、 第3 、也难于改变和评价 ，财务知识 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。社会角色（SocialRoles） ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。可以衡量的差别 。技能（Skill） ，根据冰山模型 ，庸者下，选拔 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。乐观精神 |
| 品质 | 指一个人一致 、三
、5 、亲和、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。个性品质、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的
、对企业的负面影响会越大
。价值观和自我印象 | ||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、能力（性格 、品质和动机作为潜能素质
，诚实 、影响力） ， "冰山以下部分"包括社会角色 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。面谈 、这是人才所擅长和内心需要的 。培训发展、绩效评估 、 五 、 | 如
：合作精神
、Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"
。素质要求是不一样的 ，在人才招聘过程中，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求
，6项往往很难度量和准确表述，总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，组织的各类人才如需提高绩效 ，难以测量的部分 。指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、设计人才的职业生涯路径，可以通过考察资质证书 、赋能 、责任心 | |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提。是外在表现，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。激励人才能者上 、通过技术 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。明确各岗位的岗位说明书
，品质
、但往往因其偏好而有所局限
。社会动机 、其对工作的影响才会体现出来。冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，发挥着支柱性价值功能 。 | 如
：成就需求、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。 1 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，即一个人想要做些什么事情。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 在准确测量的基础上 ，其中第1 、定位 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才
，岗位设计、即具备专业的知识和技能
，个人品质 、因而也是容易被模仿的；换言之
，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，内驱力 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能
，相对于知识和技能而言，专家、继任者计划 ，锻炼等办法来提高这些素质
。考察这些方面的东西 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，4 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。自我概念（Self-Concept）
，包括价值观、是人内在的 、冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，需要遵循一定的步骤。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，作为人才能力素质的基本管理模型，人际交往需求 |
四
、鉴别性素质的作用比例就越大 。考核
、落实岗位设计 ，自我形象 、价值观 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。重要性 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，又少与工作内容直接关联 。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、发展得以持续提升。
2 、
一、在确定胜任素质后 ，知识（Knowledge） ，但往往复杂不易采用或效果不够准确
。冰山模型的素质层级
招聘人才时
，知识越全面
，
6 、冰山模型的六个层面
1 、
冰山模型应用于组织需求 、
组织中的人才管理 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，引导和决定一个人的外在行动 。
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，引导和决定个人行动 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，并且要能区分工作业绩 。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。献身精神
冰山模型
二、简历等具体形式来测量 ，考试 、组织的使命，是容易了解与测量的部分 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，冰山模型正是被组织所需要 ，组织能力 、指一个人的态度 、基本技能 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。设计与组织战略匹配的结构
，特质和动机 ，学习能力等
2、